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| 想當主管，進公司那一刻就做準備 |
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| 標題 |
作者 |
想當主管，進公司那一刻就做準備
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卓正欽
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| 前言 |
想要升遷，除了專業能力外，個人價值與公司價值高度契合，具有主管欣賞的特質，皆缺一不可。但是你真的那麼優秀嗎？仁寶人力資源暨行政管理處副總經理卓正欽建議，站在主管角度來評評自己準沒錯！若是科技人，更別忘加強對人的敏感度。
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| 內容 |
想要在同輩中脫穎而出，就我的經驗來看，通常主管要拔擢的這個人必須擁有下面三種能力：受肯定的專業知識和能力是最基本的，再來就是個人價值與公司價值要高度契合，通常在職場上多為員工所忽略，而這也就成了有些員工會自認為我已經很棒了，但最後升遷卻不是他的最大主因。
最後你還要具有公司或主管欣賞的人格特質，主管欣賞你往往較為重要，因為升遷的決定常繫於主管。
．想成為主管 進入公司就要培養能力
當一位主管除了要能夠帶領屬下，專業能力是必備的，而溝通協調的能力、分析與解決問題的能力、激勵部屬的能力、培育部屬的能力、輔導部屬的能力、建立團隊的能力，也都不可少。在一家公司裡，若想要成為一位主管，一開始就要培養這些能力。
通常公司在晉升時會有幾個原則：首先，會希望一個人有誠信。所謂誠信，是指言而有信、清廉、講出口的承諾會做到。第二是執著，執著與固執不同，固執是明明錯了，還要錯到底，執著則是永遠清楚自己的方向、目標，不管經過什麼困難挫折，一直忠於追求最終目標。第三是堅忍（tough），要能夠抗壓、耐壓。
而對公司及工作的忠貞，也是晉升的考核原則之一，有的人雖然嘴巴上說自己很忠貞，但是表現出來並非如此。最後，還要樂群，樂於跟人家相處，而不孤僻。要能跟不同的人共事，而且產出好的結果。
．科技人要多加強人的敏感度
理工背景的科技人，對於人的敏感度一向不夠，對他們而言，世界就只有0與1、黑與白。如果要讓科技人成為主管，一定要加強管理的訓練，並指派優秀的輔導員帶他、教他，遇到問題不知該如何解決時，可以詢問輔導員，給這些新主管學習的機會。
一個優秀的工程師，不一定是優秀的工程部主管，通常需要一些鍛鍊跟磨練。我們經常看到，當你升了一位主管後，不僅失去一位工程師，也會少了一位主管。當他感覺主管做不下去時，因為顏面掛不住，而且不可能再回頭當工程師，只好辭職不做。
．接班人計畫多半存在
大多數有規模的公司都會有接班人計畫，只是程度高還是低，正式或是非正式的。公司會在員工當中找出這個人，給他一些歷練、工作的磨練，最典型的例子就是奇異公司，會在8~10年前就開始策畫，由哪個人去接CEO的位子。
但也有例外的情形，有時候主管突然間無預警離職，或是公司有突發狀況，像被併購或是併購其他公司，就無法預先去計畫，當情況一發生時，只能馬上從現有的員工當中，挑選出表現一直都不錯者，先去接這個位子，或是讓他當代理者，再趕快幫他安排訓練。
一般而言，主管都知道接班人計畫，但員工知道與否則不一定，要看員工的聰明度。有的員工很聰明，一看就知道主管在做什麼樣的安排，但是也有公司盡量有技巧地做到隱密，怕員工受到同儕排擠。這樣做的優點是讓被晉升的員工減少競爭壓力，缺點則是最後公布人選時，可能會有爭議。
．我「真的」表現好到足以擔任主管？
升遷失敗的人，大多是三項成功因子中，缺少其中任何一項。有人感到委屈，認為自己專業能力夠，跟主管處得來，升遷結果卻不是我。也因此每次升遷過後，總有員工找我談，「為什麼是張三升主管，而不是我？」他們都自認為能力很好，工作表現也很好。通常我會告訴他們，對於「能力很好」我沒有異議，但是「工作表現」是否很好，我會反問他們，你是否有跟主管談過？你主管認為你工作表現好不好？你必須從主管的角度來看自己。
有了專業能力，加上主管欣賞你，這樣還不夠，你必須注意自己的價值觀，是否跟公司的價值觀高度契合，這是很哲學的、很抽象的，只能意會。如果價值觀跟公司不太契合，即使多麼聰明能幹，調性（tone）不合就讓你跟升遷始終無緣。
若你才二十幾歲，你可以考量如何調整自己的價值觀，但是到了某個年紀以後，價值觀就不易修改，因為那是主導你一生的行事作風。
我建議年輕人要有彈性，尤其是六年級生。職場跟你想像的不一樣時，你不能讓職場去遷就你。但是對於年紀比較大的人，我建議要「擇良木」；你會覺得委屈、懷才不遇，有時候是因為沒有找對地方，沒有找到一個讓你安身立命、一展長才的地方。35歲以後，你就要確認現在待的公司是否適合。如果你起床後，想到要工作就很痛苦，那就一定要換工作，沒有任何一個工作值得你去逃避，讓你自己每天要忍受這樣的折磨。到了35歲，你至少要找到一個能讓你樂在其中的工作。
．紅蘿蔔與棍子隨侍在側
一位好的主管為了要激勵員工，難免會跟員工講，這個很棒、那個也很棒。但如果365天都說員工很棒，卻在打考績這天告訴他，他做得不好，員工將會無法接受。身為主管不能不提醒部屬，讓他們知道自己有優點、也有缺點，怎麼改才會有發展，不要每次碰到員工，總是講「你做得很好！」至於如何指正員工的缺點，而又讓他們樂意接受，這是很高明的技巧。
主管要讓部屬知道你的標準，標準要明確統一，不能今天與昨天不一樣。而且要放手讓部屬去做，雖然可能會犯錯，但這個錯是你能控制的，等他真的犯錯後再斥責，他會記憶很深刻，而且終身受用。
主管最難為的是，又要讓部屬間有競爭，又要讓這種競爭關係，不會破壞團體合作。一方面你要論功行賞，一方面你必須強調，這是個整體的團隊，結果與過程都很重要，否則論功行賞很可能造成惡性競爭。
．訓練自己站在主管角度看問題
想成為主管，就要放大自己的格局，訓練自己站在主管的立場看問題。有些人總是批評主管不講人情、不體恤部屬，但如果你換做是主管，你會怎麼看這件事？倘若永遠從自己的立場去看，是不會成長的，一輩子注定當個小員工。
你要抓住機會經常跟主管談話，因為主管的生涯規劃可以供你參考，而且主管可以針對你的生涯規劃給予意見。你還要設法擴大自己與資深前輩的網絡，不要把生活圈限制在公司的同儕，這樣容易造成坐井觀天，看不到人外有人、天外有天。即使把人脈網絡擴及競爭對手公司，只要你們來往時不洩漏公司機密，能守住職業道德即可。
一個人的成功，需要時、運、命，加上時機（timing）剛好對了，譬如公司發生某種狀況，剛好你有這個能力，願意挺身而出解決這個問題，而且處理得很好，晉升就應該沒有問題。但是你要隨時做準備，隨時培養自己的能力，才能在機會來臨時得以發揮。
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