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| 企業留住英才的新思維 |
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| 標題 |
作者 |
企業留住英才的新思維
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許介圭
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| 前言 |
「人才延纜不易，卻經常不預期地流失。」這是許多企業主管倍感困擾的問題。
尤其是邁入數位時代，在以高科技為主導的經營模式下，公司需要具備專業技術或有能力的員工，他們在工作崗位上扮演重要角色，一旦離職，要立刻補位並非易事，職務的懸缺，往往對企業發展帶來莫大的損傷。
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| 內容 |
從以往對土地、廠房、設備、資金等的重視，跳脫到20世紀末的今天，企業主管們已深切地體認到人才是企業最重要的資產。 然而這項珍貴的人才資產，在開放的職場中，有著許許多多的誘因與機會，吸引他們往外看，向外跨步出去。
因此，如何讓員工不為外界的誘惑所動，而能堅守崗位，為公司效命，確實需要高度的智慧。
留才一如治水，一味防堵不如因勢利導
在企業中，常見的現象是員工因種種原因而求去，企業主管則不免怨嘆員工的忠誠度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實，留才之道一如治水，要因勢利導，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什麼誘因才能讓員工願意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。
一般發現，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足個人需求；建立良好的人際網絡；為員工做完善的工作規範。知人善用，安排適當的職位；著眼未來，培養明日之星；人才外包；與競爭者合作等等。策略雖多，但因每家企業的性質不同對人才的需求也將有所不同，有些企業只在產品開發時段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經理人，有些則重在拔擢內部人才，而有些是為未來鋪路，培養具有潛力的人才。
留才可說是一種藝術，雖有脈絡可循，卻沒有一定的公式，端視企業對人才的需求而有不同的運用。
例如，UPS(United Parcel Service)快遞公司的人事單位發現該公司的司機有異常的流動率，經深入了解，原來都是因上貨的負荷太重而離職，由於司機是快遞業的第一線工作人員，要能熟悉路線，並與顧客互動良好，人才的養成並不容易；為了防止人才流失，該公司另僱一批上貨人員，讓司機專注於專業的送貨工作，因而解決了司機離職率高的困擾。
又如AT&T曾經以１年２千萬美元的代價延攬一位高階經理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以「金手銬」暫時銬住了這位CEO的心。
人才爭奪戰中的致勝法寶
好的人才每家企業都想網羅，然而在人才爭奪戰激烈，跳槽風氣盛行的現代職場上，企業主管要何吸引人才，使自家人才不輕易離去呢？以下是我的幾點看法：
1.培養人才，以人才為企業長久發展的後盾
我認為，要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住員工的心，又莫過於好好地照顧他、培養他。讓人才的累積，成為企業長久發展的契機。
培養人才並非只從事教育訓練，重要的是提供一個能讓員工成長的環境。譬如授權，給員工更多嘗試、創新的機會，或是賦予重任，讓他們獨當一面，以因應產業快速的變化。
再如，經驗的傳承與交替讓員工在工作中學習，並接受挑戰。如此，員工在平日累積獲得成就感，他們的心自然會與公司緊緊相繫。
2.健全的組織，實現員工夢想
組織的發展與員工的前途息息相關，一個好的組織環境，能讓員工盡情發揮；反之，如果組織的發展不健全，員工很容易因才華無法展露而離去。
為能讓員工長久留下，企業主管在健全組織的前提之下，要構築願景、凝聚共識，讓大家有一個共同追求的目標。造就一個大家所認同的企業文化，讓員工有好的互動，並建立國際合作的機制，在無形中加強員工之間的向心力，樂於一起工作。
再者，許多員工投入心力與智慧在工作之中，更懷抱著一份對未來的憧憬與理想，企業主管宜多花心思去了解他們，滿足他們內心的需求，讓工作成為他們畢生所追求的挑戰與興趣。
3.分享成果，建立利益共同體
不容置疑地，薪資福利的優渥與否，是影響員工去留的重要因素之一。同時，對於調薪的比例與獎酬的多寡不只要衡量其現在的表現，其工作潛力及對公司未來發展的影響力，也應囊括在內。
除此之外，盛行於高科技產業的股票選擇權(stock option)讓員工分紅入股，對留住人才帶來相當大的誘因。員工入股不僅讓員工分享並能與公司共存共榮。
人才是公司重要的資產，留住人才，也就是企業對現在與未來的投資。台灣雖躍居亞洲四小龍之一，但面對著國際激烈的競爭，唯有加緊培養人才，累積人才，才能有堅強的競爭力。
且讓台灣因有好的人才而能持續成長，而人才也因為有良好的企業舞台而能發揮所長，逐夢踏實。
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