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| 數位時代的留才策略 |
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| 標題 |
作者 |
數位時代的留才策略
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廖志德
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| 前言 |
新經濟引爆全球人才爭奪戰，台灣也無法自外於這波綿延的戰火，由於大眾對新經濟的看好，以及創投資金不斷地投入與新經濟有關的行業，使得新興行業的公司擁有更大的前景和財力來挖人，也因而形成我國企業史上少見的人才大遷移活動。企業經營的壓力已經轉變，面對人力資源極度短缺的電子商務時代，企業的人力資源策略已經面臨調整的階段，如何留住優秀的人才，強化其對企業的認同感，讓人才充分發揮其潛力，已成為企業最重要的一步棋。
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| 內容 |
根據科技資訊公司CNET於《科技業人力緊俏，實習生也受重用》的一篇報導中指出， 美國由於緊俏的就業市場、居高不下的跳槽率、業者對程式設計師與工程師的大量需 求，預料今年暑假將是實習生大展身手的好機會，不但在公司擔綱重要角色，且享有史 無前例的優惠待遇，不像以前，只能充當泡咖啡、跑腿的小妹或工讀生。在台灣也不例外，很多學校的老師經常會接到來自大企業的電話，劈頭的第一句話就 是：「老師，有沒有好的學生？」而優秀的學生通常在尚未畢業之前就已經被挖角，為了確保優質員工的豐沛來源，企 業更透過研究計畫、研討會、創業競賽等贊助活動和學校維持良好的關係。這種現象的產生和電子商務的蓬勃發展有直接的關聯，由於大眾對新經濟的看好，以及創投資金不斷地投入與新經濟有關的行業，使得新興行業的公司擁有更大的前景和財 力來挖人，大企業如台積電、宏碁、IBM都成為挖角的對象，因而形成我國企業史上少見的人才大遷移活動，最近更由於固網的開放，甫取得執照的台灣固網、新世紀資通與東森寬頻電信也加入了搶人的行列，許多與通訊有關的人才，正以成千成百的速度轉移至不同老闆的旗下。
除此之外，人才的需求也不斷地變化，過去台灣有一群人習慣待於外商，有一群人習慣待在本土廠商，現在這種現象已經開始轉變，原因是本土廠商已經發生質變，對國際 化的發展日益殷切，至少要區域化朝大陸發展，本土廠商不論是OEM或ODM，其服務的對 象是全球性的廠商，台灣已經成為世界級公司的代工平台。這個原因也造成人才的流動，過去是土洋分明，現在是外商與本土廠商的人才發生對流，人才甚至外流到歐美、大陸、東南亞，根據勞委會的估計，目前台商連同幹部及其 家屬約有15萬人至大陸。而知識經濟時代的來臨也強化了工作者的流動性，過去工作者不加入特定的公司可能很難有發展空間，例如汽車工人一定要入汽車公司，否則無法使用自己的技能，未來的人才是自主工作者(Free Agent)，可以自主地決定自己的出路，他可以去大公司學東西，到中小企業發揮所長，或者到外商公司學習國際性的技能，自主工作者之所以有不同的選擇組合，主要是因為人才少，大家搶著要。
很顯然地，企業經營的壓力已經轉變，在過去相對的人才並不缺乏，而人才的特殊性也比較不重要，面對人力資源極度短缺的電子商務時代，企業的人力資源策略已經面臨調整的階段，如何留住優秀的人才，強化其對企業的認同感，讓人才充分發揮其潛力，成為企業最重要的一步棋。
美商惠悅(Watson Wyatt)企業管理顧問台灣分公司副總經理王伯松表示：「人才(Talent)不是資源，人才是資本(Human Capital)，目前企業所需要的人才指的是馬上能夠做事、立即能夠提供服務的人。而當我們要建立一個事業時，通常需要財務、技術、人才３方面的配合，前面兩個問題較容易解決，最可能面臨的反而是人才上的問題，因為一個好的策略或商業模式，最重要的是要有人來負責執行。」
因此，人力資源的定位就更顯其重要性了，過去我們習慣上將人力資源部門視為後勤單位，但現在人力資源部門不再是支援的功能，除了提供薪資的市場行情如何調整、空 缺如何補齊等服務，更將扮演如何協助企業達成策略及財務目標的主體角色，無論是進行研究發展、導入資訊技術（例如ERP）、從事客戶服務等商業活動，人力資源都已經成為影響成敗的關鍵要素。
「人力資源的定位與存在價值已經由支援、服務單位轉變為執行策略的夥伴。」王伯松以強調的語氣說明人力資源的重要性。
在這樣的角色轉換之下，人力資源部門首先要明白人才的定義，因為並非每個員工都是人才，依照王伯松的說法，人才(Talent)是指附加價值高，難以被取代的員工，是企 業執行策略所需要的人才。
Thomas A. Stewart在《智慧資本》一書中也提出類似的看法，他以員工難以被取代的程度，以及員工附加價值的水準為座標將企業的員工劃分為４個象限，在這樣的區分之下，嚴格地說只有落於第４象限的員工才算是企業最寶貴的資產，這些員工運用其才能與經驗所創造的產品與服務，是維繫顧客不至於流失的主要原因，他們扮演著無法取代的重要角色，他們可能是擁有專門技能的研發人員；也可能是負責重要客戶的銷售人員；或者是關鍵專案的經理人。 | |
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